Challenge for Europe

Le chômage est le fléau destructeur de notre société. Il réalise la pire forme qui soit de partage du travail et des revenus: une minorité décroissante de sur-actifs vivent dans la peur de chuter (avec tous les blocages d’initiatives, de prise de risque et de progrès que cela constitue) et perdent leur vie à la gagner. Ils consacrent une part croissante de leurs revenus à entretenir dans une oisiveté forcée, douloureuse et stérile une majorité croissante d’inactifs sombrant dans la violence, la haine de soi et celle des autres.

Une manière de contribuer à la réduction du chômage est de partager la durée de travail par salarié. Ce partage du travail est opérationnel dans la plupart des économies industrielles, selon des modalités variées et le plus souvent non assumées comme telles : (très) faible taux d’activité des femmes au-delà de l’âge de 25 ans au Japon, temps partiel imposé aux États-Unis d’Amérique, mise en œuvre très large de la catégorie du “handicap” aux Pays-Bas…

Un enjeu controversé des débats européens

La question de la limitation légale de la durée du travail est un enjeu récent et très controversé des débats européens, avec en particulier le Royaume-Uni demandant de bénéficier de clauses de sortie choisie (“opting out”). L’enjeu de ces débats récents (et non encore aboutis) était de limiter les abus de position dominante des employeurs, en agissant sur un paramètre-clef des conditions de travail. La présente proposition va au-delà, et considère que la durée du travail est un outil essentiel de lutte contre le chômage de masse – qui redevient, avec la crise récente, un enjeu social majeur.

Les bénéfices attendus d’une réduction massive, coordonnée et échelonnée dans le temps de la durée du travail, sont les suivants: (1) diminution du chômage, (2) augmentation du niveau de formation (rendue nécessaire pour adapter le nombre de personnes qualifiées aux besoins des professions déficitaires), (3) augmentation des activités bénévoles, civiques et associatives, et (4) réduction des horaires décalés dans le commerce (du fait de la disponibilité des clients pendant d’autres jours que le week-end).

Loi « de Robien » et lois « Aubry »

La pertinence et l’efficacité de cette modalité de réduction de durée du travail pour augmenter l’emploi salarié a été démontrée par des centaines d’exemples dans des entreprises de toutes tailles et secteurs en France dans les années 1995-1997 (loi dite “de Robien”).

Cette loi dite « de Robien » se distingue des lois ultérieures adoptées en France réduisant la durée du travail à 35 h (lois “Aubry”) sur quatre points : (1) la durée séparant la promulgation de la loi et son entrée en vigueur, (2) la négociation décentralisée sur sa mise en œuvre concrète, (3) l’ampleur de la réduction de la durée du travail et (4) la diminution de salaire accompagnant la réduction de la durée du travail.

Les lois Aubry étaient d’application immédiate, de forme centralisée, sur une ampleur faible sans incidence sur le nombre de jours travaillés par période calendaire (semaine, mois) et à salaire constant. Tous ces éléments ont réduit leur effet à très peu de chose.

En effet, le travail n’est pas une quantité homogène : l’adaptation à une durée de travail réduite demande une redéfinition des postes et des tâches (impliquant des procédures spécifiques pour que 2 salarié-e-s – ou plus – se relaient sur le même poste), ainsi qu’une requalification massive – toutes actions qui demandent du temps et une adaptation fine aux réalités de terrain, entreprise par entreprise, branche par branche. D’autre part, une réduction faible de la durée du travail est compatible avec une adaptation à la marge (les jours de “RTT”), sans redéfinition des postes, ni création d’emplois nouveaux à partir du passage de relais sur un même poste. Enfin, le refus dogmatique de toute diminution de salaire total (à salaire horaire constant ou croissant) s’est traduit par une simple charge supplémentaire pour les entreprises, sans bénéfice visible, et a renforcé leur opposition idéologique à cette mesure.

La présente proposition lève tous ces verrous, et fait de la réduction de la durée du travail un outil efficace et massif de réduction du chômage.

Accepter collectivement de diminuer nos ressources pour en finir avec le chômage de masse, c’est comme souscrire collectivement à une mutuelle contre le chômage, la peur, la misère, le développement de la drogue et du racket.

Accepter tous ensemble de voir diminuer, même peu, nos revenus pour avoir plus de temps personnel, pour notre famille et nos amis, la vie associative, le sport et la culture, c’est aussi proclamer que l’argent ne règne pas en maître dans nos esprits, que la richesse matérielle n’est pas le but ultime de notre existence et que la liberté a du prix à nos yeux.

La mise en œuvre de cette idée d’apparence simple demande de prendre de nombreuses précautions.

Nos propositions:

Nous proposons de passer en deux ans à une durée légale du travail de 33h réparties sur quatre jours en moyenne. Le délai de deux ans entre la promulgation de la réglementation et sa mise en œuvre est un élément essentiel de la proposition, afin que les nécessaires adaptations et compléments de formation aient eu le temps de se faire.

Le week-end garde son statut actuel. Les usines et les bureaux gardent les mêmes horaires (ou des horaires un peu élargis).

En contrepartie de cette diminution de 15% de la durée du travail, le salaire est diminué en moyenne de 5% (de 3% pour les salaires les plus bas à 8% pour les salaires les plus élevés).

La charge salariale pour les entreprises est constante : leurs cotisations chômage (de l’ordre de 10 % de la masse salariale) sont définitivement supprimées si elles embauchent 10% de salariés en plus.

L’objectif de la réglementation est d’obtenir des entreprises une réduction de la durée du travail massive et étendue à l’ensemble des salariés (et en particulier des cadres, y compris dirigeants).

La réduction de la durée du travail est obligatoire au terme d’une durée d’adaptation de deux ans. Au-delà, les entreprises ne s’y conformant pas sont sanctionnées conformément au droit du travail. Auparavant, le mécanisme incitatif suivant est mis en place.

La réduction des charges sociales ci-dessus n’est acquise que si la durée du travail passe en dessous d’un seuil équivalant à quatre jours par semaine en moyenne. Ce seuil est défini au terme d’une négociation collective par branche ou par entreprise. Cette négociation définit la durée à prendre en compte pour calculer la durée moyenne de travail (semaine, mois, année, etc…) et le montant des réductions (ou gels temporaires) de salaires. Ces négociations respectent les règles suivantes :

  • la durée annuelle totale est d’autant plus faible que la moyenne est calculée sur une durée longue (échange durée de travail contre flexibilité);
  • la réduction de la durée du travail se traduit par des journées entières non travaillées par le salarié;
  • la réduction de salaire est d’autant plus réduite que le salaire de départ est faible. La réduction de salaire est inférieure à la diminution de la durée du travail.

En deçà de ce seuil, aucune réduction du taux de charges sociales n’est attribuée et le taux de l’impôt sur les sociétés est à un taux majoré : il est placé à 37,5 %. Le surcroît de recettes ainsi généré est consacré à l’aide à la transition des entreprises vers la semaine de 4 jours.

La réduction des charges sociales d’un établissement donné n’est acquise que si au moins 80 % du personnel de l’établissement dans chacune des catégories suivantes a une durée effective de travail inférieure au seuil : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres, cadres dirigeants. Lorsque cette condition est satisfaite, les cotisations chômage de mai 2009 sont réduites de 80 % pour l’établissement concerné. Si les cotisations de chômage devaient augmenter à l’avenir au-delà de leur taux de mai 2009, l’établissement est aussi soumis à cette hausse (mais à partir d’un taux plus bas au départ).

Le taux de l’impôt sur les sociétés n’est restauré à sa valeur de mai 2009 pour une entreprise donnée que si tous ses établissements satisfont la condition ci-dessus.

Une fois que la durée de travail est inférieure au seuil, le taux de charges sociales (maladie et retraite) de l’établissement et le taux de l’impôt sur les sociétés de l’entreprise diminue encore à mesure de la durée du travail.

Le respect de ces dispositions est contrôlé par une comptabilité-temps dans l’entreprise : la durée du travail de chaque salarié (quel que soit son statut) est mesurée, enregistrée et consignée dans des documents comptables. Ces documents forment la source légale de données pour le calcul des taux de cotisations sociales et de l’impôt sur les sociétés. Leur falsification entre alors dans le champ pénal de la fraude fiscale. Ces données sont également utiles pour l’établissement ultérieur d’indicateurs sociaux de l’entreprise ou d’une épargne-temps consacrée à la formation ou à l’épanouissement personnel.

Cette proposition s’inspire des thèses défendues dès 1993 par Pierre Larrouturou.

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